Из практики
В Лемикс обратился клиент с просьбой помочь ему защититься от иска бывшего работодателя, который сначала заставил его отучиться на новую специальность, затем сам же отказал в трудоустройстве, а теперь намеревается взыскать с него и стипендию, выплаченную за время учебы, и расходы на обучение. Работодатель утверждал, что работник нарушил условия заключенного с ним ученического договора — а именно не вышел на работу по новой полученной специальности.
Однако наши юристы выяснили, что эта специальность подразумевает совершенно конкретные требования к состоянию здоровья. До начала обучения работодатель действительно направил работника на медкомиссию, которая выявила у него определенные заболевания. Медицинское заключение было вручено работодателю, однако того ничего не смутило, и клиент был допущен к занятиям. Обучение длилось три месяца, в течение которых клиент получал стипендию, затем он успешно сдал итоговые экзамены и вновь был направлен на медкомиссию. Врачи снова подтвердили у него наличие тех же самых заболеваний, которые диагностировали еще до начала обучения. И вот тогда-то, после повторного заключения, работнику было отказано в трудоустройстве по специальности. Причина — несоответствие требованиям о состоянии здоровья. Далее наш клиент уволился по собственному желанию, поскольку рассчитывал работать именно по этой специальности и с более высокой оплатой труда. А через месяц получил досудебную претензию, а затем и иск о взыскании расходов на обучение и на выплаченную стипендию.
Как юристы Лемикса строили защиту? Мы сослались на ст.207 и 249 ТК РФ, которые ставят обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение и стипендию, в зависимости от наличия либо отсутствия уважительных причин для увольнения до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя. Во-первых, состояние здоровья клиента — это уважительная причина, которая не позволила ему выполнить свои обязательства по ученическому договору и отработать определенный срок. А во-вторых, работодатель изначально достоверно знал, что имеющиеся проблемы станут препятствием для дальнейшего трудоустройства, следовательно, он намеренно допустил работника к обучению с целью поживиться. И тут вступает в силу ст.10 ГК РФ, где говорится о недобросовестном поведении работодателя, что является основанием для отказа ему в судебной защите.
Суд отказал бывшему работодателю в удовлетворении иска в полном объеме, апелляционная инстанция это решение поддержала, и оно вступило в законную силу.
